Quando uma empresa decide contratar um CHRO, ela raramente sabe exatamente como fazer isso.
Este guia faz parte da biblioteca de contratação por cargo da HUNT — um guia para cada posição, com o que muda de um cargo para outro.
É compreensível. A posição de Chief Human Resources Officer é uma das mais estratégicas do C-level — e também uma das mais mal compreendidas. O CEO que sabe exatamente o que quer de um CFO ou de um CTO frequentemente chega ao processo seletivo CHRO com critérios vagos, expectativas desalinhadas e um prazo que já estava atrasado quando o processo começou.
O resultado são processos que demoram seis meses, candidatos excelentes que desistem no meio do caminho e, nos piores casos, uma contratação errada que custa caro para desfazer.
Este artigo documenta o processo que empresas brasileiras bem-sucedidas usam para contratar CHROs — desde a decisão de abrir a posição até a integração dos primeiros 90 dias.
A primeira pergunta não é “qual perfil queremos?”. É: a empresa está pronta para um CHRO?
Existe uma diferença crítica entre uma empresa que precisa de um CHRO e uma empresa que está pronta para ter um. Contratar o profissional certo na hora errada é tão prejudicial quanto contratar o profissional errado.
A empresa está pronta quando tem, minimamente:
Se a resposta para qualquer um desses três pontos for não, o problema a resolver não é de recrutamento — é de maturidade organizacional.
O perfil de CHRO mudou significativamente nos últimos cinco anos. As empresas que ainda contratam pelo currículo de 2015 chegam ao candidato errado.
Um processo para CHRO bem estruturado tem entre 5 e 7 etapas e dura de 60 a 90 dias. Processos mais curtos costumam gerar arrependimento; processos mais longos perdem os melhores candidatos para outras oportunidades.
Antes de qualquer contato com candidatos, o CEO e o board precisam chegar a consenso sobre três perguntas:
Esse alinhamento parece óbvio e é frequentemente pulado. O resultado invariável é um processo em que cada entrevistador avalia critérios diferentes, feedbacks contraditórios e decisão impossível.
CHROs disponíveis no mercado ativo raramente são os melhores candidatos. Os melhores estão empregados, performando bem e não abrindo o LinkedIn.
O mapeamento de mercado identifica quem existe no mercado — ativo ou não — com o perfil desejado. Isso inclui mapeamento por setor, por porte de empresa anterior, por tipo de desafio enfrentado e por fit cultural com a empresa contratante.
É nessa etapa que a diferença entre um processo interno e um hunting executivo fica evidente. Um processo interno acessa quem se candidata. O hunting acessa quem você quer.
A primeira conversa com candidatos mapeados não é uma entrevista formal. É uma conversa de mercado — apresentação da oportunidade, entendimento das motivações do candidato e avaliação preliminar de fit.
Candidatos a cargos de C-Level e VP são altamente sensíveis à forma como são abordados. Uma primeira conversa conduzida com profissionalismo e discrição abre portas que uma abordagem transacional fecha.
Candidatos que avançam entram em um processo de entrevistas com múltiplos stakeholders:
Referências com ex-gestores e ex-subordinados diretos, conduzidas de forma estruturada e com perguntas específicas sobre os desafios que o cargo vai exigir. Background check financeiro e jurídico conforme política da empresa.
Um detalhe frequentemente ignorado: referências com ex-subordinados revelam muito mais sobre o candidato do que referências com ex-gestores. Pergunte como o candidato tomava decisões difíceis, como reagia à pressão e como desenvolvia o time.
A oferta deve ser feita verbalmente antes de formalizada por escrito — candidatos executivos não gostam de surpresas e esperam uma conversa antes do documento. O pacote inclui salário base, variável (quando houver), benefícios e, em empresas com cap table aberto, equity.
Negociação é esperada e normal ao contratar VP de Pessoas ou executivos sêniores; empresas que retiram a oferta simplesmente porque o candidato negociou perdem grandes profissionais por uma razão equivocada.
O processo de recrutamento termina na assinatura do contrato, mas o sucesso da contratação se define nos primeiros 90 dias.
Um plano de integração estruturado para CHRO deve incluir: reuniões individuais com todas as lideranças nas primeiras duas semanas, imersão nos principais desafios de negócio, acesso a dados de People antes de qualquer decisão e um alinhamento formal com o CEO no fim do 30º, 60º e 90º dia.
CHROs que chegam sem um plano de integração tendem a resolver os problemas errados primeiro — e perdem momentum.
Depois de conduzir dezenas de processos seletivos para lideranças de People no Brasil, identificamos os erros que aparecem com mais frequência — e que afastam exatamente os candidatos que a empresa mais queria.
A resposta honesta: quase sempre.
Não porque o processo interno seja impossível, mas porque as condições que tornam o processo interno eficaz raramente existem para uma posição de CHRO:
O RH interno que conduziria o processo vai reportar para o profissional que está sendo contratado — o que cria um conflito de interesse real. O melhor candidato provavelmente não está no banco de dados da empresa. O processo exige discrição que um processo interno dificilmente sustenta. E a pressão para fechar rápido frequentemente gera uma decisão que parece certa e custa caro em 18 meses.
Um headhunter CHRO especializado traz acesso a candidatos fora do mercado ativo, condução neutra do processo, referências independentes e — talvez o mais importante — a capacidade de dizer ao CEO quando o candidato favorito não é o candidato certo.
A Hunt RH é uma consultoria de recrutamento executivo especializada em cargos de People & Culture no Brasil. Conduzimos processos para CHROs, VPs de Pessoas, Diretores de RH e posições de liderança em todas as especializações da área.
Nossa metodologia combina mapeamento ativo de mercado — incluindo candidatos que não estão no mercado ativo — com um processo estruturado de avaliação de fit cultural e técnico, referências conduzidas de forma independente e suporte à integração nos primeiros 90 dias.
Se você está avaliando a contratação de um CHRO ou liderança de People e quer entender como um processo bem estruturado funciona na prática, fale com a Hunt RH. A primeira conversa é sem compromisso.
Ver a biblioteca completa em Como contratar por cargo.