Quando uma empresa decide contratar um CHRO, ela raramente sabe exatamente como fazer isso.
Este guia faz parte da biblioteca de contratação por cargo da HUNT: um guia para cada posição, com o que muda de um cargo para outro.
É compreensível. A posição de Chief Human Resources Officer é uma das mais estratégicas do C-level, e também uma das mais mal compreendidas. O CEO que sabe exatamente o que quer de um CFO ou de um CTO frequentemente chega ao processo seletivo CHRO com critérios vagos, expectativas desalinhadas e um prazo que já estava atrasado quando o processo começou.
O resultado são processos que demoram seis meses, candidatos excelentes que desistem no meio do caminho e, nos piores casos, uma contratação errada que custa caro para desfazer.
Este artigo documenta o processo que empresas brasileiras bem-sucedidas usam para contratar CHROs: desde a decisão de abrir a posição até a integração dos primeiros 90 dias.
A primeira pergunta não é “qual perfil queremos?”. É: a empresa está pronta para um CHRO?
Existe uma diferença crítica entre uma empresa que precisa de um CHRO e uma empresa que está pronta para ter um. Contratar o profissional certo na hora errada é tão prejudicial quanto contratar o profissional errado.
A empresa está pronta quando tem, minimamente:
Se a resposta para qualquer um desses três pontos for não, o problema a resolver não é de recrutamento: é de maturidade organizacional.
O perfil de CHRO mudou significativamente nos últimos cinco anos. As empresas que ainda contratam pelo currículo de 2015 chegam ao candidato errado.
Um processo para CHRO bem estruturado tem entre 5 e 7 etapas e dura de 60 a 90 dias. Processos mais curtos costumam gerar arrependimento; processos mais longos perdem os melhores candidatos para outras oportunidades.
Antes de qualquer contato com candidatos, o CEO e o board precisam chegar a consenso sobre três perguntas:
Esse alinhamento parece óbvio e é frequentemente pulado. O resultado invariável é um processo em que cada entrevistador avalia critérios diferentes, feedbacks contraditórios e decisão impossível.
CHROs disponíveis no mercado ativo raramente são os melhores candidatos. Os melhores estão empregados, performando bem e não abrindo o LinkedIn.
O mapeamento de mercado identifica quem existe no mercado (ativo ou não) com o perfil desejado. Isso inclui mapeamento por setor, por porte de empresa anterior, por tipo de desafio enfrentado e por fit cultural com a empresa contratante.
É nessa etapa que a diferença entre um processo interno e um hunting executivo fica evidente. Um processo interno acessa quem se candidata. O hunting acessa quem você quer.
A primeira conversa com candidatos mapeados não é uma entrevista formal. É uma conversa de mercado: apresentação da oportunidade, entendimento das motivações do candidato e avaliação preliminar de fit.
Candidatos a cargos de C-Level e VP são altamente sensíveis à forma como são abordados. Uma primeira conversa conduzida com profissionalismo e discrição abre portas que uma abordagem transacional fecha.
Candidatos que avançam entram em um processo de entrevistas com múltiplos stakeholders:
Referências com ex-gestores e ex-subordinados diretos, conduzidas de forma estruturada e com perguntas específicas sobre os desafios que o cargo vai exigir. Background check financeiro e jurídico conforme política da empresa.
Um detalhe frequentemente ignorado: referências com ex-subordinados revelam muito mais sobre o candidato do que referências com ex-gestores. Pergunte como o candidato tomava decisões difíceis, como reagia à pressão e como desenvolvia o time.
A oferta deve ser feita verbalmente antes de formalizada por escrito: candidatos executivos não gostam de surpresas e esperam uma conversa antes do documento. O pacote inclui salário base, variável (quando houver), benefícios e, em empresas com cap table aberto, equity.
Negociação é esperada e normal ao contratar VP de Pessoas ou executivos sêniores; empresas que retiram a oferta simplesmente porque o candidato negociou perdem grandes profissionais por uma razão equivocada.
O processo de recrutamento termina na assinatura do contrato, mas o sucesso da contratação se define nos primeiros 90 dias.
Um plano de integração estruturado para CHRO deve incluir: reuniões individuais com todas as lideranças nas primeiras duas semanas, imersão nos principais desafios de negócio, acesso a dados de People antes de qualquer decisão e um alinhamento formal com o CEO no fim do 30º, 60º e 90º dia.
CHROs que chegam sem um plano de integração tendem a resolver os problemas errados primeiro, e perdem momentum.
Depois de conduzir dezenas de processos seletivos para lideranças de People no Brasil, identificamos os erros que aparecem com mais frequência, e que afastam exatamente os candidatos que a empresa mais queria.
A resposta honesta: quase sempre.
Não porque o processo interno seja impossível, mas porque as condições que tornam o processo interno eficaz raramente existem para uma posição de CHRO:
O RH interno que conduziria o processo vai reportar para o profissional que está sendo contratado: o que cria um conflito de interesse real. O melhor candidato provavelmente não está no banco de dados da empresa. O processo exige discrição que um processo interno dificilmente sustenta. E a pressão para fechar rápido frequentemente gera uma decisão que parece certa e custa caro em 18 meses.
Um headhunter CHRO especializado traz acesso a candidatos fora do mercado ativo, condução neutra do processo, referências independentes e (talvez o mais importante) a capacidade de dizer ao CEO quando o candidato favorito não é o candidato certo.
A Hunt RH é uma consultoria de recrutamento executivo especializada em cargos de People & Culture no Brasil. Conduzimos processos para CHROs, VPs de Pessoas, Diretores de RH e posições de liderança em todas as especializações da área.
Nossa metodologia combina mapeamento ativo de mercado (incluindo candidatos que não estão no mercado ativo) com um processo estruturado de avaliação de fit cultural e técnico, referências conduzidas de forma independente e suporte à integração nos primeiros 90 dias.
Se você está avaliando a contratação de um CHRO ou liderança de People e quer entender como um processo bem estruturado funciona na prática, fale com a Hunt RH. A primeira conversa é sem compromisso.
Ver a biblioteca completa em Como contratar por cargo.